一、劳务派遣是什么

劳务派遣是由取得劳务派遣经营许可的单位招用劳动者并与之签订劳动合同，再把劳动者派至用工单位工作、由用工单位安排工作任务并进行现场指挥的做法。可使用的岗位限于临时性、辅助性或者替代性三类，是否相符需要逐项对照。

二、适用范围与前提

1、岗位场合。用工单位可在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，岗位性质需逐项对照，具体范围以主管部门的最新规定为准。

2、资质场合。做这类业务的单位须先取得劳务派遣经营许可，企业签约前应先看许可文件与签约方是否一致。

3、协议场合。用工单位与派遣单位应以书面形式约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬与费用结算方式。

4、事实场合。实际使用被派遣劳动者的岗位、期限与管理方式，应与协议约定保持一致。

三、核心结论

1、派遣把招用与用人分开了。招用劳动者、订立劳动合同在派遣单位一侧；安排工作任务与现场指挥在用工单位一侧。

2、劳动合同、劳动报酬与社会保险由派遣单位负责，派遣单位承担用人单位的法定义务。

3、用工单位承担岗位安排、劳动保护与现场管理方面的责任，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

4、派遣与外包的差别不在名称，而在三件事：劳动合同由谁签、工作任务由谁派、费用按什么口径算。

5、能否使用派遣、可用在哪些岗位、用多少人，取决于现行规定与许可范围，最终以主管部门的审核认定为准。

四、劳务派遣的三方关系与各自义务

1、派遣单位承担哪些义务

派遣单位是用人单位，负责与被派遣劳动者订立书面劳动合同、按月支付劳动报酬、依法缴纳社会保险，并履行用人单位在劳动合同管理、档案管理等方面的义务。被派遣劳动者在无工作期间的相关安排，按所在地的规定执行。

2、用工单位承担哪些责任

用工单位负责安排工作岗位、告知工作要求和劳动报酬构成、提供相应的劳动保护与劳动条件，并对现场工作进行组织与管理。用工单位不宜将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

3、被派遣劳动者的基本保障

被派遣劳动者依法参加社会保险，在劳动报酬分配方式上享有与用工单位同类岗位劳动者相近的安排。涉及具体待遇口径的，以现行规定与主管部门的审核认定为准。

五、岗位范围与许可管理要求

1、三类岗位各自指什么

临时性岗位指存续时间较短的工作岗位；辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位指因员工学习、休假等原因无法工作的一定期间内可由他人替代的岗位。界定口径以主管部门的现行口径为准。

2、许可管理怎么核验

可对照三项确认：营业执照上的登记信息、劳务派遣经营许可证件、以及协议签约主体，三者应相互对应；同时确认拟委托的服务内容落在其许可范围之内。

3、用工比例怎么把握

使用被派遣劳动者的数量受用工比例管理要求约束，具体比例以主管部门的最新规定为准。企业可定期把在册用工人数与派遣人数做一次对照，发现超出范围时及时调整安排。

六、常见误区

1、误区一：把派遣当作长期固定用工的替代方案

在长期固定、内容单一的岗位上持续使用被派遣劳动者，与临时性、辅助性、替代性的岗位范围不符，属于用工合规的高风险情形。岗位长期存在时，更适合评估直接用工或其他匹配度更高的安排。

2、误区二：认为引入派遣单位后自身责任减少

用工单位仍承担岗位安排、劳动保护与现场管理方面的责任，出现争议时需要结合实际管理事实判断责任归属。

3、误区三：签了协议却没有明确岗位与期限

协议中未写明派遣岗位、人员数量与派遣期限，后续调整时缺少依据，也容易在费用结算环节产生分歧。

七、常见问题

1、劳务派遣和劳务外包的区别主要看哪三件事？

一看劳动合同由谁签：派遣由派遣单位签，外包由承包方签。二看工作由谁安排：派遣由用工单位安排并现场指挥，外包由承包方组织与管理。三看费用按什么口径计：派遣多与人数和用工周期挂钩，外包多按完成量、成果节点或阶段进度计。

2、企业想用劳务派遣需要先确认哪些前提？

先确认岗位是否落在临时性、辅助性或者替代性范围内，再看人数是否符合用工比例要求，两条都以主管部门的现行规定为准。合作方需具备劳务派遣经营许可。

3、被派遣劳动者的社会保险由谁缴纳？

由派遣单位依法缴纳，派遣单位是用人单位，承担相应的法定义务。用工单位可在协议中约定资料核对与信息同步的方式，便于日常核对参保状态。

4、派遣协议一般要写明哪些内容？

通常包括派遣岗位与工作地点、人员数量与派遣期限、劳动报酬与社会保险费用的数额和支付方式、工作时间与休息休假安排、协议期限与解除条件等。